Habilitación y Seguridad Social

Accediendo al Campus Virtual de la UAL con el usuario asignado y seleccionar "Nómina" en el bloque "Datos del Usuario". Por defecto aparece el último mes abonado. Si se quiere un tipo de paga de un mes concreto, se puede seleccionar en el desplegable que se sitúa en la parte superior del recuadro.

Hay 2 maneras de poder realizar este proceso:

• Simplemente hay que rellenar el impreso “Domiciliación nómina” y enviarlo a nuestro servicio a través del CAU. Sólo tiene validez el documento firmado por el interesado o interesada, es decir, no es válido ningún documento enviado o remitido por Bancos o Cajas si no está firmado.
• Más sencillo aún. Accediendo al Campus Virtual de la UAL con el usuario asignado y seleccionar "Cuentas bancarias de Empleado" en el bloque "Datos del Usuario". Pinchar en "Solicitar modificación".

Accediendo al Campus Virtual de la UAL con el usuario asignado y seleccionar "Certificado de Retenciones e Ingresos" en el bloque "Datos del Usuario". Seleccionar en el desplegable que se sitúa en la parte superior el ejercicio que se requiere.

Acceder al Centro de Atención al Usuario del Servicio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (https://otrs5.ual.es/otrs/customer.pl)

El abono de la nómina mensual del personal de la UAL se realiza mediante transferencia bancaria en la cuenta que previamente nos ha sido comunicada al Servicio en el momento del alta, o en algún momento posterior. La fecha de transferencia bancaria de la nómina mensual es, con carácter general, el 27 o 28 de cada mes. De este modo, la transferencia se hace efectiva en las cuentas bancarias correspondientes en un plazo de 24/48 horas dependiendo del Banco o Caja de Ahorros donde tengamos domiciliada la nómina. Transcurrido este tiempo, en el supuesto de no haber recibido el ingreso, deberá ponerse en contacto con nuestro Servicio para que podamos solucionar la incidencia.

Los conceptos que componen nuestra nómina son cantidades brutas sobre las que hay que practicar las correspondientes deducciones por las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cargo del IRPF. Sobre las pagas extras sólo se ha de practicar retención por el IRPF. Con carácter general, nuestro sueldo está sometido a dos tributos:

• Fiscal (I.R.P.F): mediante retención de una cantidad anual en función de nuestros ingresos y nuestra situación personal o familiar. Esta cantidad se devenga mediante la imposición de un porcentaje mensual.
• Cobertura social (Seguridad Social, Clases pasivas y MUFACE): mediante retención de un porcentaje o de una cantidad fija mensual de acuerdo con nuestra relación jurídica con la Universidad.

El proceso del cálculo de la nómina tiene establecidas dos fechas de cierre a efectos de la inclusión en la nómina mensual. Si la documentación necesaria para el abono se halla en poder del Servicio antes del día 15 del mes en curso se percibirán las retribuciones correspondientes dentro de la nómina de ese mismo mes. En caso contrario, es decir, que la documentación necesaria se haya recibido después del día 15, el abono se producirá al mes siguiente. En este último supuesto, los atrasos correspondientes al mes anterior se abonarán mediante lo que denominamos una “paga retroactiva”.

Una paga retroactiva es una nómina de regularización de las retribuciones que corresponden a meses anteriores.

Esta paga recoge la percepción de un derecho económico reconocido en el mes o meses anteriores al vigente y que, por alguna circunstancia, no se ha producido su abono en la nómina del mes correspondiente. Es normal generar una paga retroactiva cuando la documentación para el abono en la nómina ha sido recibida en el Servicio una vez realizado el proceso de cálculo de la nómina del mes en vigor.

La paga extraordinaria se compone, con carácter general, de una paga mensual completa de sueldo, trienios o antigüedad, complemento de destino y complemento específico. No obstante, aquellos trabajadores que tengan incluida la parte proporcional de su paga extraordinaria en su nómina mensual no percibirán la misma en las fechas indicadas para el resto de personal.

Durante el año se perciben, con carácter general, dos pagas extraordinarias, a excepción del Personal Laboral del PAS que percibirán 3 pagas. Los períodos de devengo de las mismas son:

Desde el 1 de Diciembre hasta el 31 de Mayo que corresponde a la de Junio.

Desde el 1 de Junio hasta el 30 de Noviembre, que corresponde a la de Diciembre

Desde el 1 de septiembre hasta el 31 de Agosto, que corresponde a la de Septiembre (en el caso del PAS laboral)

En el supuesto de que nuestra relación laboral finalice durante el periodo de devengo correspondiente, se abonará la parte proporcional del periodo realizado en la correspondiente “paga de finiquito”.

Cada vez que termina una relación laboral o estatutaria con la Universidad (por ejemplo: un fin de contrato) o se modifican las características del puesto de trabajo (por ejemplo: una promoción interna), junto con la nómina mensual, se acompaña una paga de finiquito. Esta paga incluye la parte proporcional de la paga extraordinaria que se ha devengado durante el periodo de nuestra relación de servicios con la Universidad, siempre y cuando no figure incluida de forma prorrateada en la nómina mensual, así como conceptos que correspondan por normativa (por ejemplo: indemnizaciones por fin de contrato).

Esta paga puede que se abone en la paga retroactiva correspondiente al mes siguiente del cese.

La Universidad está obligada a practicar retenciones sobre los rendimientos del trabajo en el porcentaje establecido por la Ley según las circunstancias personales de cada trabajador, pudiendo responder subsidiariamente de esta obligación.

Las retenciones a cuenta de IRPF, no dejan de ser si no un anticipo del pago de la declaración de la renta.

El tipo de retención aplicado en la nómina es siempre el mínimo, salvo que expresamente solicite aumentarlo, por lo que el tipo de retención no se puede bajar voluntariamente.

El Tipo de Retención de IRPF podrá modificarse al alza, nunca a la baja, teniendo en cuenta que no se podrá volver a modificar, a la baja, en todo lo restante del ejercicio económico (Art. 88.5 del Real Decreto 439/2007 de 30 de marzo). Para fijar un Tipo de Retención se ha de solicitar mediante el impreso “Solicitud incremento IRPF”, firmado por el interesado, remitiéndose el original firmado mediante CAU al Servicio de Recursos Humanos.

Se debe utilizar el modelo 145, disponible en la web de la Agencia Tributaria, el cual se ha de rellenar y enviar su original firmado mediante CAU al Servicio de Recursos Humanos.

El IRPF es un impuesto progresivo en el que para su cálculo se tienen en cuenta dos variables, las retribuciones en su cómputo anual y la situación familiar de cada persona. Mensualmente hacemos regularizaciones del tipo de retención, en las que se tienen en cuenta los cálculos iniciales previstos, así como todos los cambios producidos hasta el momento, recalculando el tipo de retención hasta final del año natural, de ahí que el tipo de retención pueda cambiar mensualmente. Este proceso se realiza con un software proporcionado por la Agencia Tributaria.

Un caso aparte es el de los contratos de duración inferior al año, pues la ley establece que como mínimo ese porcentaje debe ser del dos por ciento (2%).

Para determinar el porcentaje que se aplica en nuestra nómina, a cuenta de este impuesto, debemos comunicar a la empresa que nos paga nuestras circunstancias personales y familiares, cumplimentando el Modelo 145 de Comunicación de datos al pagador.

Cuando durante el año cambian nuestras circunstancias económicas, personales o familiares, debemos ponerlas en conocimiento de la empresa, presentando el modelo 145, y la empresa deberá realizar un nuevo cálculo en el que consideraremos las retenciones anteriores.

Le informamos de la página web de la Agencia Tributaria, donde puede calcularse el porcentaje de retención que le corresponde: https://www2.agenciatributaria.gob.es/wlpl/PRET-R200/index.zul

Una vez obtenido el porcentaje de retención aplicable, el trabajador, (si lo desea), puede solicitar a la empresa la aplicación de porcentajes de retención superiores, pero la empresa nunca puede retener menos de lo que marca la normativa reguladora del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

La normativa del I.R.P.F. obliga a la empresa a retener un determinado importe al año (ejercicio fiscal) por este concepto, resultante de aplicar los tipos y deducciones vigentes al total de retribuciones anuales previstas para cada perceptor. Esta cuota anual de I.R.P.F. prevista es la que determina el tipo de retención aplicado en nómina desde el comienzo del año o del contrato. Si por cualquier motivo (subida retributiva, prórroga de contrato o beca, abono de un importe extraordinario por nómina o por Gestión Económica, etc…) se incrementan los haberes en relación con los inicialmente previstos, es preciso recalcular la cuota tributaria en base a la nueva situación. Normalmente resultará una cuota mayor en cómputo anual, cuyo incremento será preciso descontar al perceptor en nómina hasta final de año. Obviamente, cuanto mayor sea el importe abonado (porque mayor será la cuota a retener) o más cerca nos encontremos a finales de año (porque menos nóminas quedarán para poder retener la diferencia de cuota) mayor subida del tipo de retención se producirá.

El porcentaje de IRPF se calcula al inicio del año fiscal (enero) o al iniciar nuestra relación jurídica con la universidad. Dicho cálculo se realiza en función de los ingresos que se prevé se vayan a percibir por el desempeño de nuestros servicios durante todo el año, por aplicación de unas tablas de porcentajes de la Agencia Tributaria. De esta forma, si en algún momento del año nuestras retribuciones varían, al alta o a la baja, y las mismas no estaban previstas en el cálculo inicial, se producirá el correspondiente recálculo para regularizar el importe que corresponde retener anualmente. Idéntica situación se producirá en el supuesto de que varíe nuestra situación personal o familiar y lo hayamos comunicado al Servicio de Personal mediante el modelo 145. Por ejemplo: el nacimiento de un hijo provoca que las cargas familiares aumenten y disminuya el importe a retener. En este supuesto el porcentaje de IRPF respecto al mes anterior será inferior.

Es el modelo aprobado por la Agencia Estatal de Administración Tributaria para la comunicación de datos al pagador (UAL). En este modelo se hará constar nuestra situación personal o familiar que pueda tener implicación en nuestra retención en nómina a efectos de IRPF, por ejemplo: nacimiento de hijos, discapacidades personales, discapacidades de los descendientes o ascendientes, pensiones a favor de cónyuge, pensiones alimenticias a favor de los hijos, etc…

Descargar Modelo 145

Porque al tener un contrato temporal tus retribuciones anuales estimadas no llegan al límite de renta necesaria para tener obligación de realizar la declaración de la renta. Esto tiene como consecuencia inmediata que el porcentaje de retención inicial (fijado reglamentariamente en estos casos), será del 2% para contratos inferiores al año. Sin perjuicio de lo anterior, si en un determinado mes la universidad renueva tu contrato o te vuelve a contratar se tendrá en cuenta para la estimación de la retención, por imperativo legal, las rentas obtenidas hasta ahora en dicho año y las que se prevea vas a tener, con el resultado de que, en ocasiones, se supera la renta mínima regularizándose dicha situación y aumentando la retención de cara a equilibrar la estimación media anual de retención.

La recomendación que damos desde RRHH a los trabajadores que vienen realizando diferentes contratos temporales a lo largo del año es que nos soliciten una retención algún punto mayor al 2%, así en caso de que alcancen la renta exigible para tributar la regularización de las retenciones no será tan severa.

Cuando se perciben retribuciones no previstas al principio del año como pueden ser ayudas de matrículas, participación en proyectos de investigación, etc. aumenta la estimación anual de retribuciones y la universidad está obligada a regularizar dicha situación recalculando de nuevo el tipo de retención a aplicar.

La recomendación que damos es que, aquellos empleados y empleadas que prevean que al final de año van a percibir abonos significativos, soliciten una retención algún punto mayor al retenido en su nómina para que la regularización de las retenciones no sea tan severa.

La cotización de un contrato se divide en 2, según quién soporta el pago.: la Cuota Patronal y la Cuota Obrera.

La Cuota Obrera es el importe de la cotización que soporta el trabajador y que la UAL liquida junto a la cuota patronal (parte de cotización correspondiente a la empresa) a la Tesorería General de la Seguridad Social. Dicho importe de cuota obrera se descuenta de la cuantía a percibir de la nómina de cada trabajador.

Esta cuota resulta de la aplicación de los tipos de cotización correspondientes (porcentajes que se fijan anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado) a la base de cotización.

Tipos de Cotización a cargo del Trabajador:

• Contingencias Comunes: 4,7%
• Desempleo:
  • Tipo General. Contratación indefinida (incluidos tiempo parcial y fijos discontinuos), contratación de duración determinada (modalidades de contratos formativos en prácticas y para la formación), de relevo, interinidad y contratos realizados con trabajadores que tengan reconocido un grado de discapacidad no inferior 33%: 1,55%.
  • Contratación de duración determinada a tiempo completo: 1,60%
  • Contratación de duración determinada a tiempo parcial: 1,60%
• Formación Profesional: 0,10%.
• MEI (Mecanismo de equidad intergeneracional): 0,12%
• Tipos de personal con peculiaridades:
• Funcionarios de carrera: Excluidos cotización por desempleo.
• Funcionarios de Cuerpos Docentes con ingreso a partir de 01-01-2011, excluidos -además- de cotización por Formación Profesional y aplicación de coeficiente reductor de 0,06 en contingencias comunes.
• Supuestos de cotización con cuotas fijas:
• Becas incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto del Personal Investigador en Formación (RD. 63/2006, de 27 de enero)
• Becas incluidas en Programas de Formación.

Se encuentra en una situación de pluriempleo el trabajador por cuenta ajena que presta sus servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que se encuadran en el Régimen General de la Seguridad Social.

Cuando el total de las retribuciones computables entre todas las empresas sea inferior a la base mínima según su categoría profesional, o superior al tope máximo de cotización, se deberá solicitar a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social que se practique la distribución de los topes máximos y mínimos de cotización para cada una de las empresas. Dicha distribución se realizará en función de las retribuciones abonadas al trabajador en cada una de ellas, con objeto de que cada empresa cotice por los conceptos retributivos computables que satisfaga el trabajador hasta el límite de la fracción de base máxima o mínima de cotización que corresponda.

El procedimiento de distribución de topes de pluriempleo podrá ser iniciado a instancia del trabajador, quien deberá solicitarlo, pudiendo ser también iniciado de oficio por la TGSS.

Cualquier tipo de variación que conlleve cambios en las retribuciones del trabajador o modificaciones de la jornada de trabajo, en todas o alguna/s de las empresas hará necesaria una nueva distribución de topes de pluriempleo. El trabajador comunicará a la Universidad tales circunstancias. Las empresas afectadas tramitarán a la TGSS o Administración de la misma -de oficio o a petición de ésta- un nuevo cuestionario de distribución de topes de pluriempleo a los efectos de que sea practicada una nueva distribución.

La distribución efectuada producirá efectos desde la liquidación de cuotas del mes en que se acredite la existencia de la situación de pluriempleo.

Al realizar la distribución de bases, la cuota del trabajador y la cuota patronal de ambas empresas se ven reducidas. En caso de no hacerlo, al trabajador sólo se le tendría en cuenta a efectos de prestaciones, el tope máximo establecido anualmente, no reportando ninguna ventaja o beneficio el exceso de bases.

Según la Ley General de la Seguridad Social, el plazo para presentar la documentación es de 15 días hábiles (no incluye domingos ni festivos) desde el momento en que se produce el cese en la empresa. Ahora bien, si existen vacaciones no disfrutadas y retribuidas que constan en el certificado de empresa, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirán cuando haya transcurrido dicho período (expresado en días naturales, contando sábados, domingos y festivos).

Más información.

Certificado/s de empresa de las empresas en que haya trabajado los últimos 6 meses. La UAL lo remite de oficio al SEPE a través de sede electrónica en el plazo máximo de dos días desde la finalización del contrato.

Plazo

Presentando el trabajador el ejemplar del parte para la empresa en los plazos establecidos en el Artículo 5.2 de la Orden PRE/1744/2010, de 30 de junio:

“Los ejemplares de los partes de confirmación contendrán los mismos datos que el parte médico inicial de baja. Los ejemplares correspondientes al órgano de personal y a MUFACE se presentarán ante el órgano de personal en el plazo máximo de tres días hábiles desde la fecha del reconocimiento médico que dio lugar a la expedición del parte de confirmación. El ejemplar para MUFACE le será enviado por el órgano de personal.”

Cómo

Mediante CAU dirigido al Servicio de Gestión de Recursos Humanos

El trabajador deberá solicitar por duplicado la expedición del correspondiente parte de baja de manera que cada empresa disponga de su copia.

En caso de baja por I.T. deberá solicitar el pago directo del subsidio de Incapacidad Temporal al Instituto Nacional de la Seguridad Social (o a FRATERNIDAD en caso de IT derivada de accidente de trabajo). En el Servicio de Gestión de Recursos Humanos se expedirá el Certificado de Empresa para la solicitud del pago directo de la Incapacidad Temporal.

En el caso de disfrutar un permiso por maternidad o paternidad continuará percibiendo la prestación hasta el agotamiento de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso. No obstante, deberá comunicar su cese al Instituto Nacional de la Seguridad Social a los efectos de que dicho Instituto continúe cotizando por Vd. Transcurridos dichos plazos pasará a la situación legal de desempleo pudiendo solicitar la correspondiente prestación, si reúne los requisitos, por los períodos que corresponda.

El permiso por nacimiento y cuidado del menor (maternidad/paternidad), así como el periodo y forma de disfrute hasta el año 2021 queda reflejado en los cuadros resumen disponibles en la ficha del trámite ausencias correspondiente.

Más información consulte “Nacimiento y cuidado de menor” en la web de la Seguridad Social.

Artículo 222. Desempleo. Maternidad e incapacidad temporal. Redacción según Ley 24/2001, de 27 de diciembre. Redacción según Ley 40/2007, de 4 de diciembre. Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En tal caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo.

Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y durante la misma se extinga su contrato de trabajo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces, en su caso, a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208, y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación por desempleo sin que, en este caso, proceda descontar del período de percepción de la misma el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato, o el subsidio por desempleo.

Para mayor información pueden consultar el siguiente enlace: http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1994-149...